Механизмы внедрения проф стандартов и инструментов НОК на высокотехнологических предприятиях

Коллеги ну о нашей компании наш сельский институт молекулярной электроники. Сейчас на слуху, потому что Геннадий Яковлевич Красников стал, был избран в сентябре Президентом Российской академии наук и как предприятие, на котором Геннадий Яковлевич остаётся руководителем этой технологического направления и  мы остаёмся головным предприятием по электронным технологиям. У НИИМЭ широкая компетенция техническая, мы занимаемся проектированием интегральных схем, фундаментальными исследованиями и разработкой технологий.

  И, естественно, очень большие задачи стоят в ближайшие годы по разработке технологий в связи с текущей ситуацией и НИИМЭ ещё как отраслевое, скажем так, главное предприятие в отрасли, конечно же, ставит своей задачей создание экосистемы в отраслевой подготовке кадров и особенностью нашего образовательного процесса составляет то, что мы создаём в этом многофункциональный центр оценки квалификации. Что это такое? У нас есть образовательная структура, в которую, в общем, мы встроили инструменты независимой оценки квалификации,  и охватывает это всю подготовку кадров как внутри предприятия, так и ту подготовку кадров, которые мы ведём в интересах отрасли.

   Так у нас в структуре есть базовые кафедры, которые, конечно же, также мы студентов участвуем в проекте вход в профессию и в учебном центре мы разрабатываем программы дополнительного профессионального образования, в которой встраиваются инструменты независимой оценки квалификации. Я коротко успею сказать, наверное об этом, а в центре оценки квалификации, собственно говоря, мы генерируем тот самый инструментарий. Да, то есть сейчас я коротко прямо скажу об обзоре наших проектов по мцоку, и у нас есть в структуре образовательная организация, которая всё то же самое делает для в интересах других предприятий смежных партнерских, развивая сетевое взаимодействие, потому что мы делаем отраслевые проекты в рамках и развиваем сетевое взаимодействие.
  Коротко обзор наших проектов, я бы их разделила на 2 части. Это проекты, связанные с федеральным проектом внешней оценки качества подготовки студентов, то есть качество оценки образования и подготовки, и оценки уровня подготовки специалистов. А здесь мы, конечно же, ведём оценку специалистов, и у нас более 400.
Процедура нока, которые закреплены в реестре национального агентства, мы уже давно участники проекта по встраиванию инструментов независимой оценки квалификации в промежуточную и итоговую аттестацию это то, что говорила Ольга Алексеевна, и у нас порядка четырёхсот студентов, прошедших  адаптированный экзамен, и с этой целью мы создаём и развиваем в вузах экзаменационные площадки.

  Поэтому, конечно же, я всегда вузы призываю к сотрудничеству в этом плане. Сейчас у нас такие площадки в Воронеже, Воронежский государственный университет и Кубанский государственный университет. Мы, конечно же, очень хорошо владеем разработкой инструментария отраслевых стандартов и квалификации, и оценочных средств, а второе направление, которое проектов да в области отраслевого образования. Да, это отраслевая подготовка кадров. Здесь бы я выделила 2 направления, которые мы очень активно участвуем в развиваем.

  Это всё, что касается внедрения инструментов независимой оценки квалификации в процедуры управления персонала и в процедуру управления качества. И я приведу буквально несколько примеров, как у нас это, куда у нас это встроено,  и то, что я упомянула это разработка программ бпо в рамках которой развиваем, конечно же, сетевое взаимодействие. Очень важно нам создавать сетевые программы и тоже пример такой программы в конце упомяну.
  А вот наверное, вот прям буквально несколько слов по том, как это работает в управлении персоналом,  значит, в качестве примера ключевой процесс, ключевой hr процесс это оценка персонала. Мы hr практически универсалы в подходе к  этой оценки и проводим её по трем направлениям. Это оценка эффективности деятельности. Оценка корпоративных компетенций и оценка профессиональной компетенции. Вот здесь на данном слайде показано, где мы встраиваем именно инструменты независимой оценки квалификации.

   Это в оценке профессиональных компетенций наряду с аттестацией. Конечно же, независимая оценка квалификации не решает вопросов не заменяет аттестацию, не решает вопросов организационно-штатного характера, которые решают аттестации, как понятие Трудового кодекса, а Национальная независимая  оценка квалификации здесь в данном случае служит как инструментом развития, дабы явлением квалификационных дефицитов и формировании индивидуальных траекторий. Индивидуальный траектории развития, а ещё очень важным моментом ещё вот важный кейс, конечно, за всем этим стоит очень большая работа. Это встраивание процедур независимой оценки квалификации в процедуру управления качеством.

   Все производственные предприятия знают о том, что подход  к системе управления качеством он не только в области описания процессов, но и соблюдения соответственно соответствующих гостов при производстве продукции, а в частности, вот мы у нас микроэлектроника и наша основные госты, в рамках которых мы обеспечиваем выполнение государственного заказа это гости 110998 и 110999. И здесь в стандарте , в стандарте предприятия стандарт предусматривает значит 2 процедуры . эти госты предусматривают обязательное прохождение процедуры оценки и аттестации для сотрудников ,для инженерного состава,которые задействованы в выполнении ответственных операции и наш стандарт предполагает 2 процедуры. Это независимую оценку квалификации и аттестацию.

  Хочу вот здесь сделать такое вот продолжение того, что заинтересовало в частности Юлию,это опыт разработки квалификации да. Вот как практик применения вот такого механизма управления персоналом могу точно сказать,что мы сейчас подошли к тому моменту,когда мы использовали все возможности независимой оценки квалификации в аттестации в рамках госзаказа. То есть мы ,дальше у нет инструментария,мы не можем дальше аттестовывать непосредственно потому что нет квалификации.

  Нам требуется или разработка новых квалификации ,которые сейчас нет и не разработаны или же приходим к тому что очень много смежных квалификации , т.е скажем так вот предполагает наша должность предполагает набор да т.е квалификации в одной должности. Поэтому должен быть какой то ,если говорить о развитии системы, должен быть какой то очень гибкий механизм формирования квалификации для того чтобы можно было проводить процедуру. И поэтому наш стандарт предусматривает также и аттестацию,потому что там где нет инструментария да т.е независимую оценку квалификации провести мы не можем да т.е там где не разработана квалификация.

  Поэтому я считаю что у системы,у национальной системы очень большой потенциал в плане дальнейшего, разработки и описании квалификации. Вот дальше я бы хотела буквально несколько слов сказать о разработке программы дпо. Основная наша особенность заключается в том, что мы встраиваем инструмент независимой оценки квалификации  в эту разработку.

  У нас 2 модели, значит работа с квалификационными дефицитами . и наша разработка связана всегда с выявлением квалификационных дефицитов. Первая модель предусматривает подготовку прохождения независимой оценки квалификации и соответственно это первоначальное обучение в конце значит ну скажем так проверка знаний да. Т.е потому что это обучение разрабатывается на основе профстандарта , с привязкой к профстандарту.

  А второй механизм это как раз выявление квалификационного дефицита на основе независимой оценки квалификации. И формирование уже отталкиваясь уже от квалификационного дефицита обучающих программ. Соответственно действительно у нас сейчас есть индивидуальные планы развития, которые отталкиваются от такого квалификационного дефицита и набор программ , которые соответственно работают на вот этом устранении ,т.е квалификационный дефицит это разница между тем требованием наборов компетенции и собственно говоря набором персональных ресурсов, которая могла дать наш специалист. Я хочу привести пример в конце потому что ну как бы времени мало , я так скажем совсем коротенько , пример сетевой программы ,которую мы разработали. И с встраиванием независимой оценки квалификации в общем то в эту программу.

  Это программа, описание этой программы можете найти на открытых ресурсах, вот startbase в частности . это программа производства изделий наноэлектроники на основе применения новейших материалов высокотехнологичного оборудования. Также можно посмотреть модули этой программы, она достаточно большая,это технологическая программа по микроэлектронике, достаточно инновационная и основное что конечно было особенным в этой программе это методика проектирования. И в методике мы отталкивались от выявления квалификационных дефицитов.

 Это программа сетевая, потому что мы делали это с партнерами, индустриальными партнерами и нашим партнером выступал фонд инфраструктурных программ ,как информационный партнер и поэтому это вот удачный пример сетевой программы, которую мы бы хотели уже тиражировать скажем так  с вузами и с нашими индустриальными партнерами в дальнейшем. Вот коротко собственно говоря об опыте НИИМЭ по механизму внедрения независимой оценки квалификации.

Спасибо.