Подходы к кадровому проектированию высокотехнологичных отраслей экономики. Волков Александр

Уважаемые коллеги, добрый день. Позвольте очень коротко рассказать о неких некоторых методологических основах проектирования кадрового обеспечения для высокотехнологичных отраслей. Значит так такая схема структура кадрового обеспечения, она немножечко нетрадиционная, в хорошем смысле этого слова. Обратите внимание, я никаких деталей рассказывать не буду. Вы всё на схеме видите, обратите внимание место отраслевым профессиональным сообществом. В частности спк- основная задача вместе с отраслевым органом управления, то есть любым министерством отраслевым сформировать грамотную актуальную рамку квалификации.

 Я считаю, что это является основным ключевым фактором успешного кадрового обеспечения любой высокотехнологичной отрасли. Почему? Потому что министерство здесь нужно для того, чтобы сформировать на основе своих стратегий развития отрасли количественные характеры и качественные кадрового запроса. А спк он и только он как сообщество экспертного эксперта в этой отрасли может сформировать квалификационные запросы, квалификационное описание этих самых кадровых характеристик.

 Ну а дальше этот кадровый запрос передается в образовательные организации, которая хорошо или плохо реализовывает его, и специалисты поступают дальше непосредственно в отрасли. Обратите внимание, 3 этапа, как я считаю основных, первое это формирование актуальной отраслевой в рамках квалификации, второе-подготовка кадров и третье- актуализация компетенции.

 Что здесь важно? 3 разрыва вот во всем этом процессе всего 3 разрыва . Первый разрыв это отсутствует механизм взаимодействия экспертного сообщества работодателей, исполнительных и отраслевых органов управления. Это ровно первый этап. Это ровно те самые рамки квалификации, про которые все говорят, которые формируют, на основе которой формируются фгосы образовательной программы и работают образовательные организации. Но при этом качество самих рамок квалификации и их актуальность оно мягко говоря, страдает и хромает.
 Что-то с этим надо делать. Второй разрыв- образовательная программа формируется самостоятельно учебными организациями с учетом профстандартов. Ну и в принципе, здесь с одной стороны, хорошо то, что есть некая такая вольность, некая свобода формирования таких профилей образовательных, но с другой стороны, работодатели, получая этого специалиста, не совсем понимают, кого он получил. А профили специалиста его квалификация компетенции даже не видно в дипломе, в дипломе не прописано, а что он умеет, куда его можно выпускать и что ему не страшно доверить.

  И наконец, третий разрыв- это в процессе жизненного профессионального цикла специалиста, а это цикл от момента получения основного образования и до выхода на пенсию Например, технология меняется очень быстро, надо все время поддерживать необходимый уровень компетенции. Вот механизма такого пока, как я считаю, не существует. И теперь последний слайд как тут.
  Самая такая распространенная, как бы фраза-  это необходимые компоненты эффективной кадровой стратегии. Первое на 1 месте это полная актуальная отраслевая рамка квалификации,  сюда входит не только актуальные квалификации на сегодня на завтра, но и те самые опережающие квалификации. И есть механизмы, как эти квалификации разработать.

  Ну и такой пример я заканчиваю с благодарностью в своё время был замечательный проект с фиопом по как раз механизмам выявления описании вот этих самых опережающих квалификации, и я считаю, что на основе результатов этого проекта кое какие материалы сегодня мы полезного очень услышали это и есть как раз развитие этого самого такие отголоски этого проекта. Вот следующее, эта система взаимодействия экспертному сообществу и спк по определению описании актуальных востребованных опережающих квалификации ,нет пока взаимодействия между министерствами, отраслевыми и советами по профквалификациям.

  Реально нет, точечно, где -то какие- то вопросы решаются, но вообще его нет, его надо отрабатывать. Следующий- механизм определенных перспективных технологий. Пока вот у нас очень ситуативный, рефлексивный это все делаем наперед до 2030 года в каждой отрасли есть своя стратегия до 2030 года, но механизмов и новых технологий квалификации и кадров там нет. Кадровый вообще раздел они пустые. Вот, ну и последнее, это всё- таки, когда мы говорим о перспективах, то, как правило, опережающие квалификации это абсолютно сквозные межотраслевые квалификации.

  Сегодня про это говорили и вот такого взаимодействия между различными спк по определению таких опережающих квалификации пока нет, и сегодня, к счастью и большому моему удовлетворению мы начали круглый стол с того, что наконец то собрались 3 наиболее продвинутых спк и создали вот этот самый консорциум по разработке, продвижению актуальных и опережающих квалификации в области радиоэлектронной промышленности. Спасибо.