1. Данные подтверждают углубление отраслевого разделения. • "Женские" сферы консолидируются: В 2025 году уже 11 отраслей демонстрируют доминирование женщин среди соискателей на руководящие позиции. К традиционным сферам (HR, образование, медицина, финансы) добавились юриспруденция и индустрия красоты и спорта. Это говорит о том, что женщины не просто закрепляются в нишах, воспринимаемых как "женские", но и осваивают новые.

• "Мужские" отрасли остаются закрытыми: В ключевых производственно-технических секторах доля женщин-соискателей крайне низка и практически не меняется: транспорт (27%), производство (21%), строительство (23%). Абсолютным аутлайером остается автобизнес (3%). Это системная проблема, указывающая на барьеры входа: от стереотипов при найме до недружественной среды внутри самих отраслей. Рынок труда не становится гендерно-нейтральным. Мы видим усиление горизонтальной сегрегации — женщины и мужчины концентрируются в разных профессиональных полях. Это сужает кадровый пул для компаний и ограничивает карьерный выбор для самих соискателей

2. Женщины наращивают преимущество в образовании

• Дополнительное образование: практически каждая вторая женщина-руководитель (49%) имеет дополнительное образование (против 41% в 2023). Среди мужчин этот показатель не только ниже (14%), но и снижается. • Иностранные языки: Женщины также демонстрируют немного более высокую квалификацию (1.3 языка против 1.2). Т.е. женщины сознательно компенсируют системные барьеры повышенными инвестициями в человеческий капитал. Они активнее учатся, пытаясь повысить свою конкурентоспособность. Однако, как показывают данные по зарплатам, это не п снимает проблему. То есть женщинам для продвижения приходится учиться – а мужчинам, видимо, нет.

3. Опыт работы: ключевой дисбаланс. • В целом по рынку: Стаж женщин и мужчин сравнялся (6.2 лет). Это говорит о равной вовлеченности в трудовую деятельность. • Среди руководителей есть существенный разрыв. Опыт женщин-руководителей (13.9 лет) в среднем на 1,9 года меньше, чем у мужчин (15.8 лет). Это указывает на: 1. Более медленный карьерный рост: женщинам требуется больше времени, чтобы достичь руководящей позиции. 2. «Стеклянный потолок»: женщины сталкиваются с барьерами при выходе на топовые роли, и лишь наиболее опытные их преодолевают.

Женщинам, приходится накапливать больше опыта, чтобы претендовать на руководство. Это свидетельство существования системных преград в карьерном продвижении.

4. Зарплатные ожидания: устойчивый гендерный разрыв Это главный симптом системной проблемы.

• В целом по рынку: Разрыв в ожиданиях колоссальный — 30% (58.3 тыс. руб. у женщин против 86.8 тыс. у мужчин). Важно, что за два года разрыв не сократился, а даже немного вырос в процентном выражении. • Среди руководителей: Разрыв меньше (24%), но он увеличился по сравнению с 2023 годом (тогда был 21%). Женщины-руководители ожидают на 37 тыс. рублей меньше.

Разрыв в зарплатных ожиданиях — это не просто «разная зарплата». Это глубоко укорененное явление, состоящее из нескольких слоев: 1. Женщины, зная о дискриминационной практике, изначально занижают запросы. 2. «Женские» сферы исторически оплачиваются хуже "мужских" 3. Даже на одинаковых позициях в одной компании женщинам часто предлагают меньший оклад. 4. При этом женщины каким-то образом компенсируют «недоплату» (по-другому быть не может, это экономика)

Данные рисуют парадоксальную картину: • Женщины активнее инвестируют в образование. • Они активнее претендуют на руководящие посты в растущем числе отраслей. • Но при этом сталкиваются с более медленным карьерным ростом и устойчивым разрывом в оплате труда.

Данные рынка труда показывают, что женщины создают собственные экосистемы в новых отраслях. Но даже внутри этих экосистем воспроизводится гендерное неравенство в оплате труда. Значит, оно находит какую-то компенсацию. Если бы этой компенсации не было бы – мы бы видели сокращение гендерного разрыва в оплате. А он стабилен.